“網絡招聘”變形記

　　招聘網站如何從用戶需求出發，把競爭焦點集中在產品和服務上，如何進行網上身份認證，以避免虛假信息的侵入，是行業發展亟待解決的新課題

　　“微博招聘、商務社交網站招聘等新型網絡招聘模式的出現，再次推動了網絡招聘行業新一輪的發展?！敝袊缈圃盒侣勁c傳播研究所劉瑞生副研究員接受《望》新聞周刊記者采訪時認為。

　　目前，在我國網絡招聘行業內，前程無憂、智聯招聘和中華英才網三大專業招聘網站已初顯“三足鼎立”格局。此外，一些分類信息網、社交招聘網，也以非主流的形式進入了這個領域，搶分人才招聘市場一杯羹。

　　前程無憂首席人力資源專家馮麗娟說，網絡招聘剛興起時，網上求職者大多從事IT和產品研發工作，雇主多為總部在海外的跨國企業，招聘人才大多要求精通英語，有跨國或者知名、大型企業從業經驗。如今，網絡招聘用人需求從企業高管到一線操作工，職位覆蓋350多個行業。

　　據艾瑞咨詢新發布的報告顯示，2011年三季度中國網絡招聘市場營收規模達5.9億元，同比增長32.7%，增速迅猛。

　　然而，本刊記者調查發現，目前網絡招聘仍存在商業廣告過多、虛假信息泛濫等問題。而如何創新贏利模式，進行網上身份認證，以避免虛假信息的侵入，是這一行業在成長中的待解難題。

　　應聘者：受騙時有發生

　　目前網絡招聘有兩種主要方式：一是企業在自己的網站上發布招聘信息，吸引人才;二是企業注冊成為網絡招聘網站的會員，在網站上發布招聘信息，收集求職者資料，獵取合適人才。

　　據本刊記者了解，在網絡招聘火爆的背后，個別企業發布的虛假招聘信息卻也讓應聘者不堪其擾，甚至還有不法分子利用應聘者求職心切進行詐騙。

　　現年25歲的小夏是北京市大興區黃村鎮人，2009年畢業于某高校旅游管理專業，一直沒有找到合適的工作。不久前，她在一家分類信息網上看到一則某知名大酒店正在招聘總經理助理的信息。

　　11月8日，小夏撥通網站上留下的手機。接電話的男子自稱姓張，是該酒店人力資源部主管，他讓小夏先準備好身份證、畢業證、學位證復印件及1000元“服裝押金”，第二天再與他聯系。

　　次日上午9點左右，小夏電話聯系對方后，又按照對方要求將“服裝押金”匯至其指定的賬戶中。之后再聯系該男子時，對方讓小夏“到酒店大堂面談”，小夏照辦。

　　但在酒店大堂等待許久，該男子也未現身，小夏再次撥通其手機。該男子稱，還需再次繳納1500元專業培訓費。“還沒見面，怎么老交錢呢?”小夏感到不妙，便向該酒店總經理室詢問，這才得知該酒店最近沒有任何招聘。

　　此時，再撥打那男子手機時已處在關機狀態。“整個過程，我可能都處在對方監控之下?！毙∠南虮究浾邤⑹鍪茯_經歷時仍心有余悸。

　　本刊記者在采訪中發現，經歷過類似小夏遭遇的應聘者并非孤案。除詐騙錢財外，某些企業的虛假招聘也令人詬病。比如，有的單位以筆試為名，提出讓應聘者做策劃、翻譯試題，但考試后，往往沒有下文，有賺取免費勞力之嫌。

　　本刊記者近日以客戶身份致電某專業招聘網站線上銷售部，工作人員詳細介紹了發布招聘信息的不同收費標準和服務項目，但是，對于企業資質審核，只需要記者提供“營業執照”復印件即可。

　　“招聘網站對超過幾萬家的企業信息根本無法一一核實，也無法調查招聘企業的詳細信息，這使得招聘方所刊登的信息真實性有可能大打折扣。”劉瑞生說。

　　招聘者：無效簡歷困擾

　　本刊記者隨機采訪了多位求職者，他們均有在網上發布求職簡歷的經歷。

　　“網上發布求職簡歷是免費的，所以，對剛邁出校門的畢業生來說，海量投遞簡歷，是增大就業機會的一個辦法。”北京大學應屆畢業生張晴說，她基本都是通過網絡投遞簡歷。但找到工作后，她還是經常接到一些公司的招聘電話?！拔也恢浪麄兪窃谀睦锟吹轿业那舐毢啔v的，也想不起來給哪些公司或網站投過求職簡歷，更不知道該如何刪除自己那些已經無效的求職簡歷。”

　　北京某食品公司人力資源部經理張先生告訴本刊記者：“我在一家專業招聘網站上，花了一上午篩選出4位求職者，通知面試時才知道對方都早已找到了工作。”

　　“信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫?！鄙鐣W者、新生代監測機構副總經理肖明超說，“一個職位往往會同時產生許多求職者，簡歷數量過于龐大，使得人力資源部門不得不疲于應付。而大量無效的信息還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。”

　　統計顯示，一些進行網上招聘的規模較大的企業每周要接收500至1000份新簡歷。人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍，就刪除其中的80%，瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鐘。

　　多位受訪企業人事主管反映，網絡招聘還有應聘者簡歷“注水”的問題，有的甚至與應聘者本身實際能力相差甚遠。

　　“對于個人發布的求職簡歷，招聘網站把關不嚴?！币晃黄髽I人事主管告訴本刊記者，“雖然網站會要求應聘者填寫身份證號、電話號碼等個人資料，但往往不會去仔細核實。”

　　本刊記者觀察到，即使一些知名專業招聘網站，應聘者發布簡歷，網站也不會去仔細核實。11月23日，記者登錄前程無憂網發現，注冊個人會員身份后，就可以根據網站提供的求職簡歷模板，填寫教育經歷、工作經驗、求職意向、培訓經歷等個人基本信息，然后便可直接發布。

　　招聘網站：發展“瓶頸”猶存

　　從本刊記者調查的情況來看，目前招聘網站出現信息失真的原因有這樣幾種：

　　有的招聘網站因技術能力、人力所限，無法做到對每條信息的真偽進行甄別，以致某些企業鉆空子發布虛假信息、個人填寫虛假簡歷和信息;

　　有的招聘網站為吸引更多招聘方和應聘者，不惜刻意降低準入門檻，讓虛假信息和垃圾信息有了可乘之機;

　　有的招聘網站為了利用名企效應吸引流量，對一些知名企業過時的招聘信息有意延遲更新速度，而有的企業為了提高知名度，把發布招聘信息當做廣告，進行長期“虛擬招聘”;

　　肖明超認為，網絡招聘并不是簡單地把招聘信息往網上“一掛”了事。除了具備必要的技術實力外，招聘網站還必須對人力資源工作有正確認識，具備較強的市場策劃與推廣能力，才能吸引更多的客戶。

　　他分析，網絡招聘行業從1999年前程無憂開通運營至今，已經歷了三個階段：市場培育期，即向企業大力推薦網絡招聘模式;品牌推廣期，眾多網絡招聘網站不惜成本投入巨額廣告塑造品牌，爭奪客戶;差異化創新期，招聘網站需更加注重產品的研發和創新，比拼服務。“進入差異化創新階段后，需要網站提供更為專業化的服務和差異化產品。這是網絡招聘行業發展的關鍵期，挑戰嚴峻。”

　　“目前相當一批招聘網站，對人才市場供求關系分析、薪資水平變化、相關人事政策制度等方面的咨詢服務十分有限，這正是招聘網站可以拓展的方向。”肖明超說，“招聘網站只是依靠免費向個人收取簡歷，向招聘企業收費的模式，已經很難在未來滿足企業和人才的需求，企業需要更多有針對性的服務，以提高人力資源的效率?！?/P>

　　在受訪者的印象中，一些專業招聘網站做得相對較好。如在專業招聘網站發布招聘信息后，收錄的簡歷信息比較完整，瀏覽、初篩、歸類都可以在網站提供的賬號頁面內一鍵完成。挑選出的簡歷還可以通過關鍵詞進行檢索，自動生成圍繞某一信息點的應聘者分析報告，簡單快捷?！八泻啔v無需一一下載，可以直接導出生成數據庫，服務更專業和人性化?！?/P>

　　但采訪中，多位受訪者也指出，專業招聘網站普遍還存在一個問題，即應聘者職業分類還不夠細化，比較粗放，目前一些新興專業，在信息細分里面沒有體現出來?！罢衅刚弑容^難從海量的信息中找到符合崗位需求的應聘者”。

　　“現在招聘網站面臨的最大問題，是盈利與效果這一悖論。”百度旗下招聘網站百伯CEO李珍文認為，“傳統網絡招聘的廣告收入占整體收入超60%，同時廣告的前期付費也保證了網站現金流的充裕，但也易導致用戶體驗的缺失和招聘效果受到影響?！?/P>

　　規范監管與創新突破

　　受訪業內人士分析，目前專門規制網絡招聘的法律法規仍留有空白，如果網絡招聘中出現侵權行為，主要還是適用侵權責任法的相關規定予以解決。

　　北京中盛律師事務所杜立元律師認為，可根據網絡招聘的特點完善立法。“明確招聘者、應聘者與網絡服務提供者的法律地位與權利義務，建立信息發布前的審核機制，規定發生具體違法行為時各方所應承擔的責任，使網絡招聘法制化、規范化，從而形成合法、有序的網上人才市場。”

　　他建議，對網絡招聘網站、招聘者及應聘者還應進行誠信教育，主管部門應建立健全網絡招聘參與者的誠信記錄數據庫，按不同的誠信等級適用不同的信息發布權限和信息審核流程，提高參與者的自覺、自律意識，使參與者主動用道德規范約束自身行為，從而凈化網絡環境。

　　其中，尤其要加大網絡招聘網站的責任意識，促使其對招聘單位和應聘者的信息進行核實、篩選和監管，特別是要對招聘單位進行“資質驗證”，以確定其真實性、合法性，同時對其人才需求狀況進行必要的調查核實，以減少虛假信息。

　　“低成本的資源若不加以有效的控制和管理，就會導致低效率配置。”杜立元認為，如果立法不夠健全，管理不到位，就難以對成本低廉的網絡招聘進行有效的監督、管理和控制，網絡招聘的優勢將難以發揮。

　　在他看來，也可適當提高網絡招聘的成本，旨在限制“消極應聘者”和“虛假招聘者”?！盁o論免費還是收費，網絡平臺對其發布的信息都有監管職責，一旦出現虛假招聘信息，應立即采取刪除、屏蔽、斷開鏈接等必要措施，否則，應與虛假信息提供者共同承擔責任。”

　　“為保證職位信息的有效性，專職招聘網的所有職位都應設定有效期，過期職位將被自動刪除。”肖明超說，企業應經過一系列的認證才能發布職位，而且網站應引入企業信用級別，以進一步確保企業發布的職位信息真實有效?！?/P>

　　同時，肖明超建議，招聘網站應幫助企業提供簡歷評估、簡歷篩選、人力資源評測、背景調查、線上獵頭等服務，針對求職者提供職業咨詢、職業能力測評等服務，這些都可成為招聘網站整合和拓展的方向，這些服務的功能疊加將可以為企業主提供更好的用戶體驗，滿足更多企業的多元化需求。

　　“作為招聘網站，應舍棄目前靠首頁廣告和發布信息收費的收入模式。網絡招聘創新，不僅要在技術和產品上，也要在盈利模式上，未來招聘網站應把互聯網熱點SNS和微博等新媒體形式加載進招聘網站，推出現場網絡招聘、視頻、語音等新產品，以讓招聘的產品服務更加立體化，增加盈利點?！毙っ鞒f。

　　劉瑞生認為，目前企業對于高層管理人員的招聘采用網絡招聘往往效果不好，仍存有市場空間?！皬木W絡招聘信息服務商向附加值更高的全面人力資源解決方案的提供商的轉變，則可能成為今后網絡招聘行業競爭的方向?！?/P>